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UNSERE LEISTUNGEN
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UNSERE LEISTUNGEN

Führungs- und Feedback-Tools

Gestalten Sie den Wandel partizipativ, indem Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte durch Führungs- und Feedback-Tools in Veränderungsprozesse einbinden

Der Wunsch von Mitarbeitern und Führungskräften, einen eigenen Beitrag für die Unternehmensentwicklung zu leisten, ist in den letzten Jahren deutlich relevanter geworden. Mitarbeiter wollen gefragt werden, sich einbringen, sich für das Unternehmen, mit dem sie sich identifizieren, einsetzen. Auch das Bewusstsein, Verantwortung für sowohl die eigene Entwicklung im Unternehmen als auch für die Unternehmensentwicklung insgesamt zu übernehmen, hat sich unter den Mitarbeitern stark verbreitet und stellt somit traditionelle Konzepte sowie hierarchische Strukturen in  Frage.

Nach unserem Verständnis wird Unternehmenserfolg immer wesentlich davon abhängen, wie die erforderlichen Wandlungsprozesse auf individueller und organisationaler Ebene angegangen werden. Dabei hat sich immer wieder gezeigt, dass Veränderungen gegen die Mitarbeiter höchstens kurzfristig und vor allem nur zu vermeintlichen Erfolgen führen. Die Erfolgswahrscheinlichkeit der Veränderungsprozesse wird sehr viel größer, wenn es gelingt, die Mitarbeiter „mitzunehmen“ – also einzubinden.

Zur erfolgreichen Realisierung von Veränderungsprozessen ist es somit aus unserer Sicht unerlässlich, die Betroffenen einzubeziehen. Dabei nutzen wir solche Methoden oder Instrumente, mit denen die betreffenden Personen motiviert werden, ihre Bedürfnisse zu formulieren und in die Gestaltung z. B. ihrer Arbeitsbedingungen einzubringen.

Aktive Integration am Veränderungsprozess und Förderung der Selbstverantwortung in allen Phasen

Partizipation heißt teilhaben, mit von der „Partie“ sein, einen Part einnehmen im Führungsprozess, auch als Mitarbeiter/-in. Dies kann verwirklicht werden, wenn Mitarbeiter an Führungsentscheidungen beteiligt werden, mit Informationen transparent umgegangen wird, Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen fair delegiert werden und die Führungskraft ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegenbringt, sodass diese sich entwickeln können.

Weiterentwicklung erfordert auch immer die Bereitschaft, Feedback anzunehmen und Selbstverantwortung für die persönliche Weiterentwicklung zu übernehmen. Systematische und gezielte Rückmeldungen dienen dazu, die Selbstwahrnehmung des Feedback-Empfängers zu verbessern und sein zukünftiges Verhalten positiv zu beeinflussen. Systematisches Feedback ist in beruflichen Beziehungen ein wirksames Instrument zur Verbesserung der Kommunikation und zur Vermeidung von Missverständnissen.

Von zentraler Bedeutung ist bei der Einführung von Führungs- und Feedback-Tools die Akzeptanz und Identifikation bei Führungskräften und Mitarbeitern. Hier setzen wir auf den ganzheitlichen Veränderungsprozess, der dieses neue Instrument in den Mittelpunkt der Organisationsentwicklung stellt und ein einheitliches Umsetzungsverständnis im Management unterstützt.

Nach den Leitgedanken der Partizipation und der Selbstverantwortung umfassen Führungs- und Feedback-Tools bei GPC vor allem drei wesentliche Instrumente:

Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung ermöglicht eine breite Einbindung der Mitarbeiter in der Weiterentwicklung des Unternehmens und ist meist der der erste Schritt, um in einem Veränderungsprozess „Betroffene zu Beteiligten zu machen“

Die Fähigkeit, Veränderungen zu gestalten wird zunehmend zum Gradmesser für unternehmerischen Erfolg. Die Veränderungsfähigkeit einer Organisation ist sowohl mit strukturellen als auch kulturellen Facetten eng verbunden. Diese entscheidenden Treiber zu kennen und weiter zu entwickeln ist deshalb heute ein Erfolgsfaktor für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Unser Mitarbeiterbefragungskonzept macht die Ausprägung der Erfolgstreiber transparent, in dem es aufzeigt, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese  wahrnehmen. Häufig zeigt sich dabei, dass Unternehmen in den zurückliegenden Jahren primär die Betriebswirtschaft und weniger die Fähigkeit, mit Veränderungen und Einflüssen von außen umzugehen, weiterentwickelt haben. Das Ergebnis der Mitarbeiterbefragung zeigt, bei welchen der Facetten Kommunikations- bzw. Veränderungsbedarf besteht und ermöglicht den Einstieg in einen partizipativen Prozess, der diese gemeinsam mit den Mitarbeitern weiterentwickelt.

Wie wir bei der Durchführung der Mitarbeiterbefragung vorgehen

  • Definition des Prozesses in inhaltlicher und zeitlicher Hinsicht
  • Information der Führungskräfte und der Mitarbeiter
  • Durchführung der Befragung und Auswertung der Befragungsergebnisse
  • Interpretation der Ergebnisse und Ableitung von Handlungsempfehlungen
  • Präsentation der Ergebnisse im Vorstand, ggf. bei den Führungskräften und im Betriebsrat
  • Präsentation im Mitarbeiterkreis und Einstieg in den Gestaltungs- und Veränderungsprozess
Führungskräftefeedback

Durch systematische Rückmeldungen die eigenen Führungskompetenzen reflektieren und weiterentwickeln

Im Wandel ist es Aufgabe der Führung, Veränderung überhaupt zu ermöglichen, indem ein veränderungsfreundliches Umfeld geschaffen wird und Veränderungen begleitet und unterstützt werden. So tragen Führungskräfte durch die Wahrnehmung ihrer Aufgaben in Veränderungsprozessen, einen entsprechenden Führungsstil und notwendige Kompetenzen entscheidend zum Erfolg von Veränderungen bei. Diese zentrale Rolle bringt hohe Anforderungen mit sich und führt dazu, dass sich Führungskräfte regelmäßig den Spiegel vorhalten müssen, um das eigene Verhalten sowie ihren Erfolgsbeitrag zu hinterfragen und die „blinden Flecken“ sichtbar zu machen.

Ein systematisches Führungskräftefeedback gibt Führungskräften eine differenzierte Rückmeldung darüber, wie sie aus Mitarbeitersicht wahrgenommen werden. Ergänzt werden kann diese Rückmeldung durch die Vorgesetzten-/ Kollegensicht. Der Selbsteinschätzung z.B. hinsichtlich des eigenen Führungsverhaltens wird somit eine systematische Fremdeinschätzung gegenübergestellt. Dabei geht es darum, die Aufgaben und Kompetenzen der Führungskraft zu reflektieren und entsprechend weiterzuentwickeln, um der Herausforderung und Verantwortung in Veränderungsprozessen gerecht zu werden.

Durch eine differenzierte Betrachtungsweise, die Reflexion der Ergebnisse durch die Führungskraft selbst, die nachfolgende Aufarbeitung der Ergebnisse im eigenen Team sowie die übergeordnete Auseinandersetzung im gesamten Führungskreis werden Veränderungsbedarfe transparent gemacht, um positive Führungsansätze nachhaltig zu verstärken und notwendige Veränderungen hinsichtlich des Führungsverhaltens einzuleiten.

Führungskräftefeedback-Systeme sind ein wichtiges und sinnvolles Instrument, um Erwartungen, Wünsche und Verbesserungspotenziale hinsichtlich des Führungs- oder Kommunikationsverhaltens aus Sicht Dritter sichtbar zu machen. Sie fördern die Selbstreflexion und den Austausch, bieten wertvolle Hinweise für Verbesserungen und leisten so einen wesentlichen Beitrag zur Sicherstellung einer angemessenen Führungs- und Kommunikationskultur.

Auf Basis dieser Standortbestimmung und der Selbstreflexion kann ein Coaching Führungskräfte darin befähigen, die erhöhten Anforderungen, die Veränderungen erfordern, zu bewältigen, und sie befähigen, Veränderungsprozesse unterstützend zu gestalten.

Wie wir bei der Durchführung eines Führungskräftefeedbacks vorgehen

  • Definition und Abstimmung der spezifischen Ziele
  • Bestimmung der Zielgruppe (Teilnehmer und Feedbackgeber)
  • Information der Führungskräfte und Mitarbeiter
  • Durchführung der Befragung mit Hilfe standardisierter Fragebogen
  • Auswertung der Fragebögen und Erstellung individueller Feedbackberichte
  • Durchführung von individuellen Rückmeldegesprächen durch einen versierten Business-Coach
  • Erarbeitung von individuellen Personalentwicklungs- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen
  • Inhaltliche Vertiefung der Ergebnisse im Rahmen von Teamsitzungen
GPC-Entwicklungsdialog

Strukturierte und regelmäßige Mitarbeitergespräche sind ein wesentlicher Treiber wirkungsvoller Unternehmensführung

Zunehmende Komplexität im Bankgeschäft, Ausrichtung auf den Mitarbeiter als Leistungspartner und die Etablierung einer attraktiven Unternehmenskultur sind wichtige Gestaltungsziele, die sich in  zukunftsorientierten Mitarbeitergesprächen wiederfinden.

In diesen Gesprächen werden die von den Mitarbeitern erbrachten Leistungen bewertet, Stärken sowie Handlungsfelder aufgezeigt und entsprechende Entwicklungsmaßnahmen und  -perspektiven besprochen. Zudem hat der Mitarbeiter die Möglichkeit anzusprechen, wie zufrieden er aktuell mit seinem Arbeitsumfeld ist und welche beruflichen Ziele er aus seiner persönlichen Sicht verfolgt.

Der GPC-Entwicklungsdialog ist eine Gestaltungsvorlage für das Gespräch  zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Entscheidend ist hierbei, dass der Dialog durch den Gesprächsbogen klar strukturiert erfolgt. Das heißt: Beide Gesprächspartner werden unterstützt, einen wirklichen Dialog zu führen und die wichtigen Punkte zu besprechen. Als zukunftsorientiert ausgerichtetes Instrument greift der Entwicklungsdialog aktuelle Einflussgröße auf Führung und Personalentwicklung (z. B. Demografiemanagement, Belastungsprävention oder Talentmanagement) inhaltlich auf und bietet somit eine gute Basis, um auch bei anspruchsvollen Themen ins Gespräch zu kommen.

Die wir bei der Implementierung von Mitarbeitergesprächen vorgehen

  • Analyse der Ausgangssituation
  • Ableitung von relevanten Anforderungs-/ Beurteilungskriterien
  • Entwicklung eines auf die Unternehmenskultur abgestimmten Gesprächsbogens auf Basis der Mustervorlage „Entwicklungsdialog“
  • Erarbeitung akzeptanzfördernder Kommunikationsmaßnahmen
  • Information der Mitarbeiter über Ziele und Inhalte des Verfahrens
  • Durchführung von Trainings/ Coachings für die Führungskräfte zur Gewährleistung der Anwendungssicherheit im Umgang mit dem neu konzipierten Mitarbeitergespräch
  • Umsetzungsbegleitung bei der Einführung durch Informationsveranstaltungen im Mitarbeiterkreis
  • Review zur Qualitätssicherung nach erster Gesprächsrunde

Für Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
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Joachim Kehr

Diplom-Betriebswirt (FH), Geschäftsführer

Matthias Lanig

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