Motiv
STUDIEN

Wie geht's nach dem Corona-Schock weiter?

Vorstands- und Personalerbefragung zu Führung, HR und Bankentwicklung

Während des Corona-Lockdowns galt: digital first – doch um welchen Preis?

Die Banken haben´s gut gemeistert – sie haben trotz Corona-Schock sehr erfolgreich an ihrer Entwicklung gearbeitet.  Vorstände und Personalleiter berichten uns, dass  84% der Bankprojekte mindestens „in line“ waren oder sogar schneller als geplant verliefen – chapeau!

Im Vordergrund stand natürlich alles, was digitaler und schneller macht: Online-/ Videoberatung, mobile payment,  Online-Dokumentenmanagement , mobiles Arbeiten u.v.m.

Das lässt sich übrigens auch als Fazit aus der Krise ziehen: Die Banken waren herausgefordert, neue Formen und Strukturen zu etablieren – die Verbesserung von bestehenden Strukturen sieht nur ein kleiner Teil der Vorstände und Personalleiter als Profit an.

Doch darf an dieser Stelle nicht vergessen werden , dass die Krise auch eine Reihe von Projekten von „heute auf morgen“ auf die Nachrangposition gesetzt hat. Hier werden IT-, Orga- und HR-Projekte genannt, die im Projektportfolio als wichtig, aber in der Krise weniger dringlich eingestuft wurden. Hier wird es in der Neuen Normalität bedeuten, das Projektportfolio neu zu bewerten und den unter veränderten Rahmenbedingungen bedeutenden Projekten einen Raum zu geben.

Gewinnt das Rekrutieren aus der Ferne an Bedeutung – gepusht durch Corona?

Die weitere Digitalisierung der Recruitingprozesse steht bei der Mehrheit der befragten Vorstände und Personaler hoch im Kurs. Insbesondere die großen genossenschaftlichen Finanzinstitute machen es vor: sie rekrutieren trotz Pandemie weiter Personal. Was der findige Privatinvestor längst weiß, wird hier systematisch umgesetzt: Investitionen werden am besten azyklisch vorgenommen. Und während so mancher Maschinenbauer in Kurzarbeit geschickt wird, stellen die Bankkaufleute einfach um auf digital.

So haben drei von vier Banken mit mehr als 3,0 Mrd. Bilanzsumme kurzerhand auf Remote Recruiting umgestellt und das Jobinterview per Videokanal inszeniert, flankiert von Telefoninterviews und natürlich auch weiterhin dem Face-to-Face-Gespräch. Und 9 von 10 Befragten sind mit den gemachten Erfahrungen so zufrieden, dass sie das auch nach dem Lockdown beibehalten wollen. Manch ein Kandidat erhielt sogar nur auf Grundlage von Video- und Telefoninterview einen Arbeitsvertrag.

Bewerbergespräche nur noch per Telefon oder Video?

Hier gilt zu berücksichtigen, dass Bewerber in technologiemediierten Personalauswahlgesprächen oft schlechter abschneiden als im Präsenztermin. Ein wesentlicher Grund dafür liegt im erschwerten Impression Management (IM) in Telefon- bzw. Videointerviews im Vergleich zu Face-to-Face-Gesprächen. Dies bezeichnet die von Bewerbern angewendete Technik, um besser bewertet zu werden. Es beinhaltet einerseits nonverbale Verhaltensweisen in Form eines Lächelns oder eines Kopfnickens, die einen Bewerber positiver erscheinen lassen. Andererseits können eigene Stärken in den Antworten betont oder Misserfolge durch verbale Formen von IM überspielt werden. Auch die Fähigkeit der Emotionserkennung spielt eine große Rolle. Sie erlaubt es Bewerbern, sowohl ihr Gegenüber in Einstellungsinterviews besser einschätzen zu können als auch mögliche Rückmeldungen auf Antworten anhand der Mimik des Gegenübers einzuholen. Die aus einem persönlichen Interview gewonnenen Erkenntnisse sind somit nicht komplett zu ersetzen. Die Kombination macht´s also: treffsichere Eignungsaussagen und gleichzeitig effektive Einstellungsprozessen werden erreicht, wenn die Vorauswahlrunden zunehmend technologiebasiert erfolgen und die letzte Entscheidung im engeren Kandidatenkreis dann nach einem persönlichen Interview.

Wieviel Personalbedarf besteht denn noch in den Banken?

Ein Großteil an befragten Vorständen und Personalleiter gibt an, dass die Bank trotz aller Veränderungen MitarbeiterInnnen sucht. Das kann allerdings nicht verallgemeinert werden, denn ein Drittel gab coronabedingt einen geringeren Personalbedarf in der Bank an. Das spiegelt uns die personellen Umbauprozesse wider, die in den Banken gerade vonstattengehen: Servicefunktionen werden beispielsweise tendenziell zurück gefahren, Prozessspezialisten, Onlinemanager und andere Experten stärker denn je gesucht.

Führung unter dem Brennglas – Corona macht Entwicklungschancen deutlich

Welche Führung brauchen selbständige Mitarbeiter?

Auch in der Mitarbeiterführung hat Corona den Wandel beschleunigt – Zwei Drittel der Banken, die wir fragen, bescheinigen uns: Corona hat Führung verändert.

Für 80% der Personaler und Vorstände hat sich Führung auf die Distanz als neue Aufgabe gestellt. Das haben die Banken nach eigenem Bekunden eher gut (77%) bis sehr gut (15%) gemeistert. Gut gemacht!

90% sagen uns, dass als neuer Anspruch für die Führungskräfte hinzukommt, mit dem deutlich höheren Grad an Selbständigkeit bei Mitarbeitern umzugehen. Wir sehen das als große Herausforderung. Schließlich hat Mitarbeiterführung in Banken traditionell etwas mit Hierarchie und aktiver Steuerung zutun. Wie geht das mit mehr Selbständigkeit zusammen? Spannende Frage!

Wir sehen hier die Banken aus unserer praktischen Erfahrung keineswegs schon vorbereitet. Rollenbilder und Führungsphilosophien passen vielerorts noch gar nicht dazu.

Damit ergibt sich die Agenda für die Führungsentwicklung der nächsten Zeit: Lernt, selbständige Mitarbeiter zu führen.


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Whitepaper 4: Neue Perspektiven für zukünftige Mitarbeiter

Ergebnisse der GPC-Umfrage

Im Whitepaper 4 (Ausgabe 1/2020) werden die Erkenntnisse der GPC-Umfrage unter den Teilnehmern des GPC-Professional-Pools genauer beleuchtet. Die Spezialisten und Führungskräfte auf überwiegend Bereichsleiter- und Vorstandsebene haben Fragen zu Jobwechselgründen, dem idealen Arbeitsplatz und der Jobsuche beantwortet. Personalverantwortliche finden im Whitepaper 4 der GPC außerdem eine handvoll nützlicher Praxistipps, um Bewerbern und neuen Mitarbeitern von Anfang an einen guten Start zu ermöglichen.

Das Whitepaper 4 steht als kostenloser Download zur Verfügung. Ältere Whitepaper und weitere Inhalte finden Sie unter Publikationen.

Whitepaper 4: Neue Perspektiven für zukünftige Mitarbeiter

GPC-Umfrage Juni 2019

Gründe für den Jobwechsel, Merkmale des idealen Arbeitsplatzes, Kommunikation von Jobangeboten

Die Finanzdienstleistungsbranche befindet sich derzeit in einem Umbruch. Nicht nur bei Kunden und Zinsen, auch auf der Mitarbeiter- und Bewerberseite.  Die GPC hat daher ihre rd. 1.500 Kandidaten aus dem GPC-Professional-Pool nach deren Motiven und Präferenzen befragt, was ihre Gründe für einen Jobwechsel sind, was für sie zum idealen Arbeitsplatz gehört und wie sie bezüglich Jobangeboten bevorzugt kommunizieren. Die Stichprobe besteht zu etwa zwei Drittel aus Vorständen und Bereichsleitern. Ebenso wurden Personalverantwortliche von Genossenschaftsbanken befragt, wie sie zu den gleichen Themen die Kandidaten der eigenen Branche einschätzen.

Die Ergebnisse stehen als kostenloser Download zur Verfügung.

Ergebnisse der GPC-Umfrage 2019

Eine detailreiche und hochwertige Analyse der Zusammenhänge mit weiteren Impulsen zum aktuellen Marktgeschehen finden Sie im GPC Whitepaper Nr. 4.

gfb-Personalreport 2020

Sie erhalten mit dem Personalreport zielgerichtete Informationen. Er unterstützt Sie in bewährter Weise durch Vergleichs- und Benchmarkdaten zur personalwirtschaftlichen Arbeit in den Genossenschaftsbanken. Die individuellen Auswertungsmöglichkeiten sind sehr umfangreich und können in unterschiedliche, auf Ihre Bedürfnisse passende Darstellungsformen gebracht werden.

Auf Basis Ihrer Impulse und Rückmeldungen haben wir den Leistungsumfang des Personalreports in einigen Bereichen weiterentwickelt. Auch Ihren Erhebungsaufwand konnten wir reduzieren, da uns der AVR Ihre AVR-Meldedaten zur Verfügung stellen wird (Ihre Freigabe vorausgesetzt).

Die am Personalreport teilnehmenden Banken werden künftig optional die Möglichkeit einer kommentierten und visualisierten Auswertung haben. Zudem werden wir künftig den Personalreport-Banken auf Wunsch eine Orientierungs-Personalbemessung für viele Bankfunktionen anbieten. Diese Erweiterungen werden für die Personalarbeit und –planung wichtige Impulse bieten und können die Grundlage für erfolgreiche, strategische Weichenstellungen sein. Wir werden die Nutzer des Personalreports noch detailliert über die erweiterten Möglichkeiten informieren.

Weitere Informationen sowie die Möglichkeit den gfb-Personalreport 2020 zu bestellen erhalten Sie bei der

gfb Homepage.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Fordern Sie uns

Joachim Kehr

Diplom-Betriebswirt (FH), Geschäftsführer

Markus Vitinius

Diplom-Kaufmann, Prokurist & Seniorberater
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