Motiv
Transformation und Kulturwandel braucht eine neue Toolbox

Transformation und Kulturwandel braucht eine neue Toolbox

Neues Führungsverständnis muss bei den Mitarbeitenden ankommen. Nur Leitsätze formulieren reicht einfach nicht. Ein ganz wichtiger Touchpoint sind die „Werkzeuge“, die im Unternehmen eingesetzt werden. In der Bankenwelt sind zwei ganz prominente Vertreter hier das regelmäßige Mitarbeitergespräch (Inhalte meist: Performance, Feedback, Entwicklung, Zufriedenheit etc.) und die Zielvereinbarung. Sowohl das Mitarbeitergespräch als auch die Zielvereinbarung bedürfen im Zuge eines Kulturwandels hin zum Banking 4.0 einer grundlegenden Überholung.

Unser Kollege Matthias Lanig beschäftigt sich mit Führungs- und Dialoginstrumenten für die neue Arbeitswelt und berichtet von seinen Erfahrungen der letzten Monate. Er gibt Tipps wie ein Mitarbeitergespräch transformiert werden kann.

Teil 1: Nicht nur Mitarbeitergespräch, sondern Quality Time

Nicht nur Mitarbeitergespräch, sondern Quality Time

Kürzlich kam es in einem Workshop mit dem Thema „Neugestaltung des bankinternen regelmäßigen Mitarbeitergesprächs“ zu folgender Aussage: „Die interessantesten Mitarbeiterarbeitergespräche sind doch diejenigen, die mit ´Haste mal 5 Minuten? – komm rein und mach die Tür zu´ starten.“ Natürlich war das scherzhaft gemeint und bezog sich dann eher auf spontane Mitarbeitergespräche als auf regelmäßige. Aber wir haben diesen Punkt im Workshop aufgegriffen und ihn zum „Role Model“ für das Gesprächssetting gemacht: Es muss ein Zeit-Invest sein, der für beide Gesprächspartner wichtig und bedeutend ist.

Ich verrate Ihnen hier das Geheimnis, wie man es angehen muss, damit Führungskraft und Mitarbeitende Lust auf solch ein Gespräch haben…   

...diese Lust auf das Gespräch können Projektteams über zwei Punkte erreichen:

  1. Lasst die Gesprächspartner festlegen, worüber sie im Gespräch reden wollen
  2. Reduziert die Vorgaben bezogen auf dieses Gespräch so weit wie möglich

Themen, die den Gesprächspartnern wirklich wichtig sind

Das ist in vielen strukturierten Mitarbeitergesprächen (manchmal heißen sie in der Tat sogar noch „Beurteilung“) leider nicht der Fall. Teilweise schildern mir Führungskräfte sogar, dass sie die Mitarbeitergespräche nur deswegen führen, weil sie müssen! Von der Sicht der Mitarbeitenden darauf ganz zu schweigen…. Woher kommt das? Kein Unternehmen hat absichtlich eine Gesprächsstruktur entwickelt, die die Mitarbeitenden frustriert!

Früher war es gut und hilfreich, möglichst viel Struktur und Orientierung zu geben, um die Gesprächspartner im Gespräch zu führen und ihnen die aus Banksicht wichtigen Inhalte für Führung und Entwicklung vorzugeben. Das brauchen wir heute nicht mehr – und es funktioniert auch in der neuen Führungs- und Arbeitswelt nicht mehr wirklich. Deshalb mein Tipp: „Besser Mindeststandard als Maximalvorgaben“.

„Offenheit ist die neue Prämisse“ - Ich bin überzeugt davon, dass genau das der Punkt ist, der ein strukturiertes Gespräch für ein Unternehmen wertvoll macht: Der konsequente und vor allem offene Dialog. Was gibt uns auf dem Weg zur gemeinsamen Zielerreichung Rückenwind? Davon müssen wir mehr machen. Und was blockiert und bremst uns aus? Da müssen wir ran. Aspekte an die rangegangen werden muss, sind in der Praxis ganz unterschiedlich: mal ist es der Informationsfluss; mal sind es Knowhow-Fragen; ein anderes Mal die Spannungen im Team und manchmal auch, dass Verhalten der Führungskraft selbst. Die Situation ist dabei heute so individuell, dass keine Struktur sie einheitlich abbilden kann.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Mitarbeitergesprächen und der Zielvereinbarung gemacht? Schreiben Sie uns oder lassen Sie uns dazu austauschen.

Matthias Lanig

Seniorberater, Organisationsentwickler und Agile Coach
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Fordern Sie uns

Joachim Kehr

Diplom-Betriebswirt (FH), Geschäftsführer

Markus Vitinius

Diplom-Kaufmann, Prokurist & Seniorberater
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